Participez à votre magasin ! Le fonctionnement d’un magasin coopératif
Un magasin coopératif, c’est un magasin où vous avez votre mot à dire ! Les types de produits que vous y trouvez, les actions qui y sont menées… Vous avez le pouvoir ! Alors, comment est-ce que ça tourne ? Comment y participer ?
Par Clémence Félix Jamet
L’holacratie
Supercoop repose sur le principe de l’holacratie. Ce mot peut se diviser en deux : holos (qui désigne une entité qui est à la fois un tout et un partie d’un tout) et kratos (qui signifie pouvoir). Autrement dit, il s’agit de donner le pouvoir à l’organisation. Dans les magasins classiques, ce sont des particuliers et de particulières qui décident. Ceux·celles-ci ont plutôt tendance à servir leurs propres intérêts.
Mais comment une organisation peut-elle avoir le pouvoir ? Tout simplement parce qu’elle est vue comme vivante. Son identité lui appartient. L’organisation étant composée par l’ensemble de ses membres, ce sont donc ces dernier·ère·s qui sont garant·e·s, collectivement, de sa raison d’être et de son devenir. Elle se base ainsi sur l’intelligence collective.
Une gouvernance humaine et participative
Un être vivant et une structure en holacratie ont un fonctionnement similaire. En effet, le premier est composé de cellules, la seconde de cercles. Les cercles, à l’image des cellules d’un corps, sont responsables de la bonne santé de la structure.
L’humain se retrouve au cœur de l’organisation. Tout est fait pour qu’il se responsabilise et s’autonomise dans un cadre où la coopération a la part belle. Les échanges verticaux n’ont pas leur place ; ce sont les rôles de chacun et chacune qui comptent.
De plus, ce mode de gouvernance a l’avantage de se fonder sur le ressenti et l’ajustement. C’est donc une conduite ancrée dans le présent, plutôt que sur des prévisions et des tentatives de contrôle.
Enfin, la structure est responsabilisée par rapport à son système économique. Elle subvient à ses propres besoins, au lieu de servir des intérêts particuliers (but lucratif) ou des parties prenantes ou une cause supérieure (but non lucratif).
Ainsi, l’organisation ne sert que sa raison d’être.
Une organisation commune, non individuelle
Le cercle, qui est donc à la base l’organisation holacratique, est semi-autonome. En effet, il est responsable de ses propres actions. Simultanément, il s’inscrit avec les autres cercles dans l’ensemble de l’organisation. Il doit également tenir compte d’eux.
Des cercles spécifiques peuvent s’imbriquer dans des cercles plus larges afin de réaliser certaines missions. Ces cercles subsidiaires sont créés et supprimés en fonction des besoins.
Chaque cercle se compose d’individus. Chaque individu peut assumer plusieurs rôles au sein de la structure. Les rôles remplissent des fonctions définies.
Ainsi, chaque rôle et, à plus large échelle, chaque cercle délimite un périmètre d’action, dans lequel il peut intervenir. À ce titre, rôles et cercles ont des redevabilités vis-à-vis des autres rôles et cercles concernant les actions qu’ils ont à réaliser.
C’est ainsi qu’une structure en holacratie évite les affects et conflits personnels qui peuvent contrevenir à l’accomplissement des projets. Des procédures de médiation existent cependant, en cas de souci.
Un pilotage en évolution constante
La gouvernance holacratique fonctionne par essais-erreurs. Il y a articulation entre l’autocratie, autrement dit les individus autonomes, et consentement dans les décisions adoptées en groupe.
Il y a une différence entre l’orientation globale de la structure, sa direction, et le quotidien, l’opérationnel. Si l’objectif est de se rapprocher constamment de la raison d’être de la structure, il faut également permettre une progression dans l’immédiat. En fonction des tensions exprimées, il est nécessaire de trouver des solutions praticables. Il s’agit d’une “hiérarchie opérationnelle” plutôt que d’une gouvernance strictement horizontale.
Les dissensions qui apparaissent sont vues comme des transformateurs potentiels de l’organisation. Elles expriment un écart entre la réalité et ce que le projet pourrait être. Elles ne sont donc pas étouffées.
Au contraire, la différenciation est encouragée, car elle génère ces tensions riches en possibles axes de travail. En les intégrant, l’organisation devient plus agile. L’apprentissage est ainsi constant.
Mener des bilans et diagnostics relève également d’une importance cruciale, puisque c’est par ces indicateurs qu’émerge une vision claire des conséquences des actions menées et de la direction globale de la structure.
L’emploi de méthodes collaboratives
Il existe divers outils pour faciliter la collaboration et la coopération. Par exemple :
- La décision par consentement (personne ne dit non) plutôt que par consensus (tout le monde dit oui) : l’idée est qu’une “bonne décision” respecte les limites des personnes qui vont l’endosser et n’interfère pas avec la réalisation de la mission de l’organisation
- L’élection sans candidat·e : les cercles choisissent les personnes qui remplissent un rôle ou accomplissent une action particulière en fonction des pré-requis définis préalablement
L’exemple de Supercoop
Un brin d’histoire
Supercoop est un projet en évolution permanente. D’abord groupement d’achats (2015), puis épicerie éphémère (2017), désormais supermarché coopératif (2019), Supercoop a bien changé ! Le fil du temps n’a pas émoussé ses valeurs : un fonctionnement participatif ainsi qu’un engagement environnemental et social. Cette croissance leur a donné de l’ampleur.
La raison d’être de Supercoop : redonner du sens à notre consommation en offrant un mode de distribution alternatif, social et solidaire.
Des organes différents pour assurer le fonctionnement
Supercoop est composé de rôles variés qui œuvrent pour le bon fonctionnement du magasin tout en assurant que ce dernier reste coopératif. Outre les coopérateurs et coopératrices, qui sont les bénévoles sans lesquel·le·s Supercoop ne pourrait pas tourner (découvrez-en davantage dans cet article !), on trouve :
- Assemblée Générale (AG) : réunion à laquelle tou·te·s les coopérateur·rice·s doivent assister ou se faire représenter pour co-construire le projet et valider les propositions d’évolutions (chaque coopérateur·rice équivaut a une voix).
- Conseil d’Administration (CA) : organe de réflexion et de décision sur la stratégie de la coopérative ; garantit l’application des décisions prises en AG, prend les décisions d’investissement et valide les budgets et bilans financiers présentés par le cercle Gestion administrative et financière. Ses membres sont des permanent·e·s et des coopérateur·rice·s.
- Salarié·e : iel assure une présence continue. Iel porte les rôles qui ne peuvent être assumés par les bénévoles. Iel a un rôle de formation et de coordination des activités et des équipes.
- Permanent·e : salarié·e, volontaire en service civique, alternant·e, sont des personnes ressources pour les bénévoles.
Des cercles pour faire vivre le magasin coopératif
Les cercles de Supercoop travaillent sur la gestion administrative et financière, la gestion des membres, la communication, la gouvernance… Le cercle des achats est composé de cercles subsidiaires, qui s’occupent chacun d’une gamme de produits (lisez nos articles sur la gamme boisson ou celle des fruits et légumes !).
Un projet toujours résolument participatif !
Les coopérateurs et coopératrices font la force de Supercoop. En tant qu’éléments essentiels de la coopérative, ils et elles disposent de diverses opportunités pour insuffler leurs idées. Mails de contact, boîte à idées, réunions ouvertes…
Mais ils et elles ne sont pas que pouvoir de suggestion. Ils et elles sont également porteurs et porteuses de projets. Ils et elles peuvent monter une équipe de volontaires et être accompagné·e par les permanent·e·s et le CA. Si nécessaire, le projet est amené en AG pour y être validé.
On ne vous avait pas menti : il n’y a pas deux magasins comme Supercoop ! Vous êtes tenté·e par l’aventure coopérative ? Passez nous voir en magasin ou rendez-vous à l’une de nos réunions d’information !
